Mit Holacracy kontinuierlich lernen und verbessern

08-01-2018

Wie kann man an der ungezügelten Energie eines Startups festhalten, wie sie oft auf einem Dachboden beginnt? Wie überraschen Sie Kunden und Partner weiterhin mit Innovationen, auch wenn Sie als Unternehmen stark gewachsen sind? Die Antwort auf diese Fragen findet man heutzutage schnell in einer ganz neuen Art des Arbeitens: "Holacracy". Auf diese Weise können Organisationen einen großen Dachboden, oder besser einen Hotspot schaffen, in dem die Energie und Führung jedes Einzelnen innerhalb der Organisation stecken.

Mit Holacracy werden traditionelle Beschlussformen der Spitze der Organisation abgenommen. Stattdessen wird die Macht unter den Mitarbeitern auf Rollen mit Verantwortlichkeiten aufgeteilt. Dies stellt sicher, dass die Mitarbeiter ermutigt werden, die Initiative zu ergreifen und Führung zu übernehmen für das, was sie tun. Und wenn sich jeder wie ein Manager fühlt, gewinnen die Dinge an Fahrt. Niemand muss mehr auf die Anweisungen des Managers warten. Mehr noch: Tatsächlich existiert der klassische Manager, der Ziele setzt und auswertet, nicht mehr.

Wenn Sie ein Anführer sein wollen, müssen Sie natürlich wissen, wozu Sie beitragen. Daher ist es wichtig, das höhere Ziel, oder eben den "Purpose" des Unternehmens im Auge zu behalten. Alle Teile des Unternehmens tragen dazu bei. Diese Komponenten sind jedoch keine stabilen Abteilungen mehr, sondern Kreise. Diese Kreise haben alle ihren eigenen Zweck, der dem höheren Zweck auf Unternehmensebene dient. Jede Rolle hat wiederum einen Zweck, der zum Zweck des Kreises beiträgt. Kurz gesagt, Mitarbeiter können die Führung übernehmen, weil sie wissen, wozu sie beitragen. Sie können selbst Initiative übernehmen und Entscheidungen treffen.

An der Organisation weiterarbeiten

Wenn Sie wachsen und gleichzeitig innovativ bleiben möchten, wollen Sie, dass die Organisation und ihre Mitarbeiter mitwachsen. Mit der Einführung von Holacracy werden zwei Arten von Meetings eingeführt: das sogenannte Tactical Meeting für die Arbeit "in der Organisation" und das Governance-Meeting für die Arbeit "an der Organisation".

Das Tactical Meeting findet auf der Grundlage von eingebrachten Tensions (Spannungen) statt, welche die Tagesordnungspunkte darstellen. Eine Spannung ist der Unterschied zwischen dem, wo du denkst, dass du jetzt stehst und dem, wo du gerne stehen würdest. Wenn eine solche Spannung angebracht wird, muss man auch angeben, was man benötigt: Informationen, eine Aktion, ein Projekt oder eine Erwartung an Andere. Ein Beispiel aus dem HR: Eine Spannung besteht darin, dass die Krankheitstage hoch sind, und ich schlage ein Projekt vor, um das zu untersuchen. Das ermutigt jeden Einzelnen, zu überlegen, was Hier und Jetzt wichtig ist und selbst gute Vorschläge einzubringen. Das Governance-Meeting stellt sicher, dass die Organisation selbst beweglich bleibt. In diesem Meeting werden Spannungen, die Organisation betreffend eingebracht. Dies führt dann zu Anpassungen der Rollen und Verantwortlichkeiten. Ein Beispiel: "Die Krankheitstage sind hoch, also schlage ich vor, dass wir die Rolle des 'Health Coach' schaffen. Die Person in ihrer Rolle hat die Verantwortung, Fehlzeiten zu minimieren."

Jeder arbeitet an der Organisation, nicht nur das Management. Jeder Mitarbeiter kann Vorschläge für neue Rollen oder Verantwortlichkeiten machen. Die Organisation wird von den Mitarbeitern selbst geformt. Von Mitarbeitern, die spüren, was im Hier und Jetzt wirklich benötigt wird. So behält man Spaß an der Arbeit, wird produktiver und kann mehr beitragen.

Stärken von allen Seiten einbringen

Wenn Sie einen Hotspot schaffen wollen, bei dem alle vor Energie und Initiative sprühen, ist es wichtig, das Beste aus den Mitarbeitern herauszuholen. Voraussetzung dafür ist natürlich, dass Sie Mitarbeiter haben, die bereit sind ihren Beitrag zu diesem Zweck zu leisten und die Initiative ergreifen wollen. Um diesen Prozess zu unterstützen, ist es nützlich, eine Reihe von Werten zu definieren, die angeben, welche Kultur das Unternehmen festlegen möchte. Bei Voiceworks zum Beispiel wird bei jeder Einstellung ein Culture Fit Check für diese Werte durchgeführt. Passt dieser Mitarbeiter zu unserer Vision und erfüllt dieser Mitarbeiter das von der Organisation festgelegte Profil? Wenn Sie dies mit einem klaren "Ja" beantworten können, ist die Chance groß, dass sich dieser Mitarbeiter pudelwohl fühlen wird.

Ständig lernen und verbessern

Holacracy und die damit einhergehende Selbststeuerung erfordern einen kulturellen Wandel. Natürlich verläuft dies nicht reibungslos. Sie sind nicht von Jetzt auf Gleich der vor schneller Innovation und Unternehmergeist sprudelnde Hotspot. Allmählich geht es in die richtige Richtung und man lernt und lenkt weiter. Ehemalige Manager bekommen andere Rollen und Mitarbeiter müssen lernen, dass sie selbst Vorschläge machen können und den Sog der Veränderung erspüren. Sie sind selbst am Steuer ihrer eigenen Entwicklung und der, der Organisation. Im Gegensatz zum traditionellen Denken, in dem eine Organisation beharrlich den Plan befolgt, den das Management im Voraus aufgestellt hat. Wir sind davon überzeugt, dass dieses Denken 2018 nicht mehr funktionieren wird.

Neugierig darauf, wie Voiceworks Holacracy implementiert hat? Das Niederländische RTL-Programm "Doing business like this" hat dazu einen schönen Beitrag erstellt.

Anita Klaver, Voiceworks Talent Lab

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